Circular Laboral 1/2022

CIRCULAR LABORAL 01/2022.

Valencia, a 07 de enero de 2022

Ref.: REFORMA ESTRUCTURAL DEL MERCADO DE TRABAJO DE 2021

Con fecha de 30 de diciembre de 2021 se aprobó el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo (BOE 30.12.2021). Esta reforma aborda materias relativa a la negociación colectiva, la temporalidad, la subcontratación y los ERTE como mecanismo de flexibilidad.

Con CARÁCTER GENERAL, la nueva regulación entrará en vigor el día 31 de marzo de 2022.

1) En materia de NEGOCIACIÓN COLECTIVA.

(i) Se recupera la ultraactividad con carácter indefinido. La nueva norma no establece periodo de caducidad una vez que se denuncia el convenio. En este sentido y en defecto de pacto, las condiciones establecidas en un convenio colectivo seguirán en vigor aún después de que se termine su vigencia expresa y sin límite de tiempo.

(ii) Derogación de la prevalencia salarial del convenio empresa sobre convenio sector. El convenio de empresa podrá aplicarse si determina mejores condiciones salariales que el sectorial que resulte de aplicación. En todo caso, se mantiene la jerarquía del convenio empresarial en todos los apartados salvo el referido al de la cuantía del salario, que se tomarán como referencia el estimado en el sector. La prevalencia salarial resultará de aplicación a aquellos convenios colectivos suscritos y presentados a registro o publicados con anterioridad a 31 de diciembre de 2021, una vez que pierdan su vigencia expresa, y como máximo, en un año desde dicha fecha. Una vez alcanzado dicho plazo, los convenios DEBERÁN ADAPTARSE en el plazo de seis (6) meses.

2) En materia de CONTRATOS. Las novedades destacables respectos de los contratos, que entrarán en vigor el 31 de marzo de 2022, son las siguientes:

(a) se presume el CARÁCTER INDEFINIDO DE LOS CONTRATOS concertados;

(b) se reducen las modalidades de contratación disponibles de duración determinada;

(c) desaparece la figura del contrato por obra o servicio; y

(d) El contrato de duración determinada sólo podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora, debiendo especificar con precisión la causa habilitante de la contratación temporal y su conexión con la duración prevista.

(i) CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINADA: Que contemplará 2 modalidades:

(a) Contratación por circunstancias de la producción.

– Se atenderá al empleo de esta modalidad cuando se produzca un aumento ocasional e imprevisible, o cuando hubiera oscilaciones que generen desajuste temporal en la empresa entre el empleo estable disponible y el que se requiere.

– Entre las oscilaciones, se entenderán las que se derivan de las vacaciones anuales.

– Duración máxima: seis (6) meses ampliables hasta otros seis (6) meses más sólo por convenio colectivo sectorial.

– También se podrá emplear esta modalidad frente a situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida y delimitada (ej. Periodos de rebajas.)

– Duración máxima: 90 días al año, pero nunca de manera continua.

b) Contratación por sustitución. Esta modalidad se reserva para situaciones de:

– Suspensión del contrato con reserva de puesto de trabajo. Se prevé la posibilidad de que se produzca la contratación antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, pero como máximo durante 15 días.

? Cubrir la jornada reducida por causas legales o convencionales.

– Cubrir vacantes durante proceso de selección, pero con una duración máxima para estos casos de tres meses o plazo inferior recogido en convenio. (c) NOTAS a ambas modalidades:

– Encadenamiento de contratos y consideración de indefinido: La reforma de 2021 reduce el encadenamiento de los contratos a la hora de considerar a un trabajador indefinido, siendo que las personas trabajadoras que en un periodo de veinticuatro meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a dieciocho (18) meses, adquirirán la consideración de personas trabajadoras fijas, frente a los 24 meses en un periodo de 30 meses de la reforma anterior.

– Las personas contratadas que incumplan la regulación de estos contratos o que no hubieran sido dadas de altas en la Seguridad Social transcurrido un plazo igual al fijado para el periodo de prueba.

– Las personas que ocupen un puesto de trabajo que haya estado ocupado, con o sin solución de continuidad, durante más de 18 meses en un periodo de 24 meses mediante contratos por circunstancias de la producción, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con las ETT.

– Los contratos de obra y servicio determinado concertados ANTES del 31 de diciembre de 2021, así como los contratos FIJOS DE OBRA suscritos en virtud del VI Convenio Colectivo de la Construcción que estén vigentes en la citada fecha, resultarán aplicables hasta su duración máxima, en los términos recogidos en la legislación anterior, esto es, hasta 3 años o 4 si se ha ampliado por convenio colectivo. ? Los contratos eventuales por acumulación de tareas y los contratos de interinidad celebrados ANTES del 31 de diciembre de 2021, se regirán hasta su duración máxima según lo establecido en la legislación anterior.

– Los contratos de obra y servicios y los contratos de duración determinada que se formalicen desde el 31 de diciembre hasta el 30 de marzo de 2022 se regirán por la normativa actual, PERO SU DURACIÓN NO PODRÁ SER SUPERIOR A 6 MESES.

CONTRATOS DE LA CONSTRUCCIÓN: Tendrán la consideración de CONTRATOS INDEFINIDOS ADSCRITOS A OBRA aquellos que tengan por objeto tareas o servicios cuya finalidad y resultado estén vinculados a obras de construcción. Finalizada la obra –incluyéndose la paulatina disminución de volumen por realización de las unidades de ejecución, así como la paralización definitiva o temporal, por causa imprevisible y ajena a su voluntad–, la empresa deberá ofrecer una propuesta de recolocación a la persona trabajadora, con previo desarrollo de un proceso de formación, si fuese preciso, a su cargo. La persona dispondrá de un plazo de siete días desde que tenga conocimiento de la comunicación empresarial, para notificar por escrito a la empresa la aceptación o rechazo, transcurrido este plazo sin contestación se entenderá rechazo de la propuesta de recolocación.

En caso de que la persona trabajadora (i) rechace la oferta, (ii) la cualificación tras el pertinente proceso de formación no resulte adecuada o (iii) no sea posible su recolocación, se produce la extinción del contrato, con indemnización del 7% sobre los conceptos salariales establecidos en el convenio colectivo aplicado, durante toda la vigencia del contrato, o la superior establecida por el Convenio General del Sector de la Construcción. Esta modalidad de extinción no resultará aplicable a las personas trabajadoras que formen parte del personal de estructura. Tanto la finalización de obra, como la extinción, deberá ser comunicada a la representación legal de las personas trabajadoras.

(iii) CONTRATO FIJO DISCONTINUO. Esta modalidad se empleará para la siguiente tipología de trabajos:  De naturaleza estacional,  De actividades productivas de temporada. o  Para la realización de tareas con periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

(iv) CONTRATO FORMATIVO. Encontramos dos modelos: la formación en alternancia y para la obtención de la práctica profesional.

1. Formación en alternancia.

-Dedicado a adquirir competencia profesional con el correspondiente nivel de estudios durante la alternancia con actividad laboral retribuida.

– Sin límite de edad salvo en el caso de Catálogo de Cualificaciones Profesionales con límite de 30 años. ? Duración máxima de 2 años.

-Jornada de trabajo efectivo para alternar con los estudios: o no superior al 65% el primer año, o y al 85% el segundo año.

-No se podrá hacer empleo de horas extras, trabajos a turnos o jornadas nocturnas.

-Retribución (adaptada al convenio): o No inferior al 60% primer año. o No inferior al 75% segundo año. o Nunca inferior al SMI proporcional de jornada.

2. Contrato para la obtención de la práctica profesional.

-Hasta tres años después de obtenida la certificación (o 5 en caso de persona con discapacidad).

-Duración entre 6 meses y 1 año. ? Retribución propia del convenio para el puesto, salvo previsión específica.

-Plan de formación práctica y seguimiento tutorial adecuado.

3. Notas comunes:

-Los contratos en PRÁCTICAS y para la FORMACIÓN Y APRENDIZAJE que se encuentren vigentes ANTES del 31 de diciembre, se les aplicará la duración máxima establecida en la regulación anterior (hasta 2 y 3 años como máximo);

-Los contratos que se formalicen entre el 31 de diciembre y el 30 de marzo de 2022, se les aplicará la regulación anterior y hasta la duración máxima, esto es, hasta 2 y 3 años respectivamente.

3) En materia de SUBCONTRATACIÓN: Siempre deberá haber un convenio colectivo sectorial aplicable, que será el del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, salvo que exista otro convenio colectivo sectorial aplicable según lo dispuesto en el Estatuto. Los periodos de inactividad sólo podrán producirse como plazo de espera de recolocación entre subcontrataciones, siendo que los convenios colectivos sectoriales podrán determinar plazo máximo de inactividad, en su defecto será de tres meses.

El convenio de empresa solo podrá aplicarse por la contratista si determina mejores condiciones salariales que el sectorial que el que resulte de aplicación.

4) De los ERTE.

-Se introduce, como nueva causa de ERTE, las causas de fuera mayor temporal la determinada por IMPEDIMENTOS o LIMITACIONES en la actividad normalizada de la empresa, consecuencia de decisiones adoptadas por la autoridad competente.

-Procedimiento flexible, en la línea marcada por los ERTES COVID.

-Se prevén exenciones voluntarias en la cotización a la Seguridad Social del 90% para todos los casos de fuerza mayor y del 20% para los ETOP.

-Las exoneraciones a la cotización son de ACOGIMIENTO VOLUNTARIO por la empresa y están condicionados al MANTENIMIENTO DEL EMPLEO durante los 6 meses siguientes a la finalización de la vigencia del ERTE.

-El no cumplimiento del requisito de mantenimiento de empleo, tendrán la obligación de devolver las exoneraciones por cada trabajador cuyo contrato ha sido extinguido.

-Protección de desempleo para el trabajador será del 70% y contempla que no se agoten las prestaciones.

-Bonificaciones en la Seguridad Social para empresas que pongan en marcha cursos de formación para sus empleados.

4.1- ERTE ETOP.

-Se reduce el período de consulta a siete días para empresas con menos de 50 trabajadores, previa constitución de la comisión representativa.

-“Refuerzo” de la información a la representación de personas trabajadoras.

4.2- Por FUERZA MAYOR.

– Requiere informe precepción de Inspección de Trabajo y Seguridad Social. La autoridad deberá resolver en cinco días, con silencio positivo.

-Reducción de jornada entre 10 y 70 por ciento.

-Mantenimiento de garantías en el empleo de actuales ERTE COVID.

4.3- NOTAS COMUNES.

-No podrán realizarse horas extraordinarias, establecerse nuevas externalizaciones de actividad ni concertarse nuevas contrataciones laborales, salvo que las personas afectadas por el ERTE no puedan, por formación o capacitación u otras razones objetivas y justificadas.

-Llamamiento a PRIORIZAR LA ADOPCIÓN DE MEDIDAS DE REDUCCIÓN DE JORNADA, frente a las suspensiones de contratos.

-Posibilidad de afectar y desafectar a las personas trabajadoras en función de las alteraciones de las circunstancias señaladas como causas justificativas de las medidas.

5) MECANISMO RED de flexibilidad y estabilización en el empleo.

-Debe ser activado por el Consejo de Ministros, previa información a organizaciones más representativas y permitirá a las empresas la SOLICITUD VOLUNTARIA DE MEDIDAS DE REDUCCION DE JORNADA Y SUSPENSIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO, sometidas a periodo de consultas con la RLT y autorización de la autoridad laboral.

– Dos modalidades: o Cíclica, cuando se aprecie coyuntura macroeconómica general que aconseje la adopción de instrumentos de estabilización, con duración de un año. o Sectorial, cuando se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional, de duración máxima de un año y prórrogas de seis meses.

-Se prioriza la Reducción de Jornada. ? Se prevén exenciones voluntarias en la cotización a la Seguridad Social que variará entre el 60% en la modalidad Cíclica (hasta el 4º mes y reduciéndose cada 4 meses) y el 40% en la modalidad Sectorial. Para este último caso, estarán vinculadas a las acciones de formación de los trabajadores.

-Las exoneraciones son de acogimiento voluntario por la empresa y condicionadas al mantenimiento del empleo durante 6 meses desde la finalización del periodo de vigencia del ERTE. En caso de incumplimiento, hay que devolver exclusivamente las exoneraciones de la persona trabajadora despedida.

– Las personas trabajadoras percibirán el 70% de la base reguladora durante todo el periodo (máximo de 225% del IRPEM).

6) DEL CONTROL Y RÉGIMEN SANCIONADOR.

-Se potencia el control de Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

-Sanciones por fraude en la contratación por persona afectada.

-Cuantía de entre 1.000 € y 10.000 € (contratación directa y por ETT).

-Sanción de incumplimiento de las nuevas obligaciones introducidas en la reforma.

Quedamos a su disposición para cualquier duda o consulta que pueda surgir en torno a estos u otros aspectos laborales.

Francisco Langa Ricós Área Laboral ARRIBAS & PARTNERS ABOGADOS